Die Zukunft liegt in gemeinsamer Verantwortung
Für unternehmerischen Erfolg und eine wertschätzende Unternehmenskultur
Führungskräfte-Entwicklung ist die Verantwortung der Geschäftsleitung.
Effektive Führung trägt maßgeblich dazu bei, dass die gewünschten Werte im Unternehmen gelebt und die gesetzten Ziele erreicht werden.
Es geht darum, auf effiziente und wirkungsvolle Weise mit dem Außen Schritt zu halten – und gleichzeitig das Innen reibungsfrei und motivierend zu gestalten.
Durch welche Führungsqualitäten kann das gelingen?
- Strukturen und Ressourcen optimal einsetzen
- Einen Raum schaffen, in dem Menschen ihr Potenzial entfalten können, um gemeinsam kreative und nachhaltige Lösungen zu entwickeln
- Inspiration, Vertrauen und Zusammenarbeit stärken
- Orientierung und Sinn schaffen
- Alle Team-Mitglieder unterstützen und befähigen, ihr Bestes zu geben
- Richtig gute Arbeitsbeziehungen kreieren
- Selbstverantwortung und Mit-Entscheidung im Team fördern
- Den New Work-Gedanken leben
In einer Welt, die sich rasant verändert, ist die zukunftsorientierte Entwicklung von Führungs-Kompetenz und Führungskultur ein wichtiger Schlüssel zum Unternehmenserfolg.
In unserer Zusammenarbeit kommen folgende Werkzeuge in der Führungskräfte-Entwicklung gerne zum Einsatz:
- Individuelle Entwicklungsplanung
- Fachberatung
- Systemische Beratung
- Führungskompetenz-Profile
- Multirater-Feedback
- Trainings
In der Führungskräfte-Entwicklung kommt meine nachhaltige Vorgehensweise zum Tragen:
- IST-Stand analysieren: Wir werfen einen Blick auf die aktuellen Kriterien für Führung, Personalkennzahlen und auf sonstige Hinweise zur Führungskultur.
- Ziele und Maßnahmen festlegen: Wir legen den Wunsch-Zustand fest sowie die Prinzipien für Lernprozesse und konkrete erste Maßnahmen.
- Gruppen-Angebote durchführen: Je nach Zielsetzung leite ich erfahrungsbasierte Lernmaßnahmen im Gruppen-Setting.
- Individuelle Entwicklung fördern: Je nach Zielsetzung arbeite ich im Einzel-Setting mit Ihren (Nachwuchs-)Führungskräften.
- Dokumentation: Ich unterstütze bei der Dokumentierung von Entwicklungswegen.
- Evaluierung der Durchführung: Wir bewerten den Erfolg der Maßnahmen aus Sicht des Unternehmens, der Führungskräfte und Mitarbeiter:innen.
Nach dem Einarbeiten der Verbesserungsmaßnahmen geht das ursprüngliche (Pilot-)Projekt in die laufende Führuingskräfte-Entwicklung über.
Ihr Mehrwert durch meine Beratung
- Sie haben ein abgestimmtes Führungsleitbild und wissen, wie Sie es mit Leben füllen.
- Sie haben Klarheit über
- die Kompetenzen, die gute Führung braucht.
- Sie wissen, wie Sie Führungsleistung sichtbar machen.
- Sie kennen das Potenzial Ihrer Führungskräfte und wissen, wie etwaige Lücken effektiv geschlossen werden.
- Ihre Führungskräfte reflektieren ihr Führungsverhalten und entwickeln es weiter.
- Ihre Nachwuchs-Führungskräfte fühlen sich durch meine Trainings, Förder-Programme und systemischen Beratungen effektiv unterstützt.
Ihr Vorteil: Sie wissen Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter:innen in guten Händen. Und gleichzeitig sind Sie ein unwiderstehlicher Arbeitgeber und Talente-Magnet.
Wie geschlossen ist Ihr Führungskreis?
Schaffen Sie einen Führungskreis, der loyal zur Geschäftsleitung und unterstützend zu den Mitarbeiter:innen ist.
Als Top-Manager:in haben Sie vielleicht manchmal ein Gefühl von „ich erreiche meine Führungskräfte nicht“.
Sie erleben zu wenig Unterstützung und zu wenig Commitment zu den Unternehmenszielen. Oder zu geringes Engagement in der Zielumsetzung.
Die Frage „Sind meine Führungskräfte loyal?“ oder „Sind meine Führungskräfte die richtigen?“ beschäftigt Sie.
Gründe für geringes Commitment können z.B. sein:
- Zu wenig Einbindung, Orientierung, Klarheit und Information
- Zu wenig Gestaltungsfreiheit, zu viel Kontrolle in der Umsetzung
- Mangelndes Vertrauen
- Mangelnde fachliche Kompetenz bei Führungskräften (die verdeckt werden will)
- Kein wirkliches Interesse an der Führungsverantwortung –
- stattdessen andere Motive für das Anstreben einer Führungsfunktion
- Persönliche Gründe
Im Sandwich zwischen Unternehmensleitung und Mitarbeiter:innen zu sein, erfordert wirklich viel Willen und Kompetenz.
Diese Kompetenz kann man an zwei Punkten stärken – an der Schnittstelle zwischen der Geschäfts-/Bereichsleitung und der untersten Führungsebene sowie an der Schnittstellt zwischen der untersten Führungsebene und den Mitarbeiter:innen im Team.
Damit das Unternehmen die Führungskräfte hat, die es zum gemeinsamen Erfolg braucht.
Führungs-Potenzial?
Erfahren Sie mehr über Îhr Führungspotenzial mit der esc-Potenzial-Analyse, die Ihren Führungsstil, Ihre Werte und bevorzugten Verhaltensweisen zeigt.
New Work - was bedeutet das für Ihre Führung?
Durch rasanten wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und technischen Wandel erleben wir eine Neu-Geburt der Arbeitswelt – und der Führungskultur.
Arbeit 4.0.
Ich hatte die Ehre, den Begründer des Begriffes „New Work“, Frithof Bergmann, der in Österreich aufgewachsen ist, persönlich zu sprechen. Es war in seiner letzten Lebensphase, als er in Österreich ein New Work Zentrum gründen wollte. Unser Gespräch und seine Bücher haben mich tief bewegt. (Lesen Sie gerne meinen Blog-Beitrag dazu).
Die zentralen Werte seiner Vision sind Selbständigkeit, Entscheidungs- und Handlungsfreiheit sowie die Teilhabe an Gemeinschaft. Es ist wertvoll, aus meiner Sicht, als Arbeitgeber flexibles, ortsunabhängiges Arbeiten zu ermöglichen. Es ist schön, wenn moderne Büroraumgestaltung die Kommunikation und Zusammenarbeit fördert. Aber es ist für mich nicht New Work.
New Work heute bedeutet für mich, angelehnt an seinen Erfinder, etwas wie:
- Es den Menschen leicht zu machen, sich als wichtiger und ebenbürtiger Teil in der Organisation zu fühlen
- Eine Kultur größtmöglicher Selbstorganisation zu fördern – durch Transparenz, Vertrauen und klarer Zuständigkeiten
- Commitment und Loyalität zu fördern durch geteilte, tragbare Verantwortungen und gemeinsam getragene Entscheidungen
- Die Menschen (das „Human Capital“) im Unternehmen so einzusetzen, dass sie Sinn erleben und sie das tun, was sie „wirklich, wirklich wollen“ (F. Bergmann)
- Die individuellen Stärken und Interessen zu bündeln und durch kreative Prozesse der Kollaboration die Innovationskraft im Unternehmen zu wecken
New Work needs Inner Work.
Was meiner Einschätzung nach notwendig ist, um Arbeit 4.0 lebenswert zu gestalten:
- Selbstführungs-Fähigkeit
- Dialog- und Konfliktfähigkeit
- Veränderungs-Kompetenz
- Inspirations-Fähigkeit
- Delegationsfähigkeit und Vertrauen
- Interkulturelle bzw. integrative Kompetenz
Auf dieser Basis können andere technische, digitale und transformative Kompetenzen gut fruchten.
Hilfreiche Modelle, um neu entstandene Herausforderungen zu bewältigen, sind dabei jene von Clare Graves (Graves Werte-Modell) bzw. Don Beck (Spiral Dynamics) sowie Soziokratie als Kultur- und Organisationsform.
Gerne unterstütze ich Sie und Ihr Team dabei, für Sie zu definieren, WAS NEW WORK FÜR SIE BEDEUTET.
Führungs-Kompetenz ist Zukunfts-Kompetenz.
Was noch ist Ihre Herausforderung?
Unverbindliches Erstgespräch
Meine Mission: Führung, die wirkt.
Mit mir stellen Sie Ihre Führungskräfte-Entwicklung auf gute Beine. Damit Ihr Unternehmen die Führung hat, die es braucht, um langfristig erfolgreich zu sein.