Was verstehen Sie eigentlich unter Personalentwicklung (PE)?
Manfred Becker definiert: „Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.“
Welche Prozesse und Instrumente der Personalentwicklung Ihr Unternehmen braucht, ergibt sich vor allem aus seiner Größe, dem Reifegrad und der Kultur. Allgemein betrachtet zeigen sich insbesondere drei Erfolgsfaktoren:
1. Personalentwicklung ist Chef:innenn-Sache
Das beinhaltet v.a.:
- Auftrag von der Geschäftsführung
- Strukturelle Positionierung und Kompetenz der damit beauftragten Stelle
- Bewertung von Führungsleistung hinsichtlich der Mitarbeiter-/innen-Entwicklung
Wenn strategische, nachhaltige Personalentwicklung gelingen soll, braucht es den Auftrag und den Fokus der Geschäftsführung. Nur wenn die mit PE beauftragte Stelle gut im Unternehmen positioniert ist und ausreichend Durchsetzungskraft und Kompetenz hat, wird die nachhaltige Umsetzung der PE-Strategie gelingen.
Operative Personalentwicklung ist Aufgabe aller Führungskräfte. Sie werden von der Funktion Personalentwicklung unterstützt, nicht nur mit Prozessen und Werkzeugen, sondern auch in der Stärkung ihrer eigenen Entwicklungs- und Führungskompetenz.
Ebenso wichtig ist die Stärkung der Eigenverantwortung der Mitarbeiter-/innen für ihre individuelle Leistungserbringung und Entwicklung im Unternehmen.
2. PE hat eine strategische Ausrichtung, Zielsetzung und Kontrolle.
Das beinhaltet v.a.:
Von den Unternehmens-Strategien abgeleitete PE-Strategien und -Ziele sowie aussagekräftige Erfolgsindikatoren
Erhebung der IST-Situation und Durchführung von zielorientierten Maßnahmen
Kontrolle und Verbesserung
Im Sinn von Peter Drucker´s „you cannot manage what you cannot measure“ gilt es auch für die Personalentwicklung, Aufwand und Nutzen sichtbar zu machen. Aussagekräftige Leistungsindikatoren (Key Performance Indicators – KPI´s) für PE-Maßnahmen sind z.B. die interne Bewerbungsrate für Führungsfunktionen im Vertrieb, der Anteil weiblicher IT-Kräfte oder die Karriere-Entwicklung bei den Absolventinnen und Absolventen eines High Potential Programms.
Die KPI´s für PE-Maßnahmen können sich auch auf ein unternehmerisch übergeordnetes Ziel beziehen, wie z.B. die Cross-Selling-Rate im Vertrieb zu steigern (was den Umsatz erhöhen soll).
Wichtig ist, dass die Zielerreichung durch die getätigte PE-Maßnahme direkt beeinflussbar ist und dass der KPI relevant ist in Hinblick auf das gesetzte Ziel.
3. Die Organisation lernt zu lernen.
Das beinhaltet v.a.:
- Erhöhung der Partizipation und Selbstregulation
- Etablierung einer Reflexions-, Fehler- und Innovationskultur
- Wissensmanagement und Prozessorientierung
In einem Unternehmen geht es um zwei Arten von Lernen: Das Lernen eines einzelnen Menschen und das Lernen der gesamten Organisation.
Erfolgsfaktoren für individuelles Lernen sind erfahrungsbasierte und umsetzungsorientierte Lernmethoden, das Verinnerlichen sowie das Anwenden des „Neuen“ in den Alltag. Hilfreich für eine Organisation, um lernen zu lernen, sind möglichst flache und dezentrale Strukturen, funktions- und bereichsübergreifende Kommunikation, Prozessdenken, Netzwerkbildung und ein gesammeltes, für alle zugängiges Wissen.
Was ein Unternehmen also in Zukunft braucht, um lebensfähig zu bleiben, sind insbesondere die Fähigkeiten zu Reflexion, Flexibilität, Resilienz, Kollaboration und Ko-Kreation. Diese Skills in die Unternehmens-DNA zu schleusen, ist die Herausforderung für die Personalentwicklung.
[1] Becker, Manfred: Personalentwicklung. Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis; 5. aktualisierte und erweiterte Auflage; Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart; 2009
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