Aus meiner jüngsten Beratungspraxis hier ein Beispiel dafür, wie ich ein Dienstleistungsunternehmen in der Hotellerie dabei unterstützte, seine Personal- und Organisationsentwicklung zukunftsfit zu machen.
Der Kunde: Ein 4-Sterne-Hotel, Arbeitgeber für rund 100 loyale Mitarbeitende aus der Region.
Das Ziel: Als Arbeitgeber weiterhin attraktiv bleiben und als Unternehmen leistungsorientierter werden.
Die Strategie: Eine entwicklungs-orientierte und dialog-orientierte Führungskultur schaffen.
Die Meilensteine im Projekt:
a) Den Leitfaden für die Mitarbeiter:innen-Gespräche neu aufsetzen.
b) Für jede Führungsstelle eine Online Selbst- und Fremdeinschätzung anhand des jeweiligen Kompetenz-Profils durchführen.
c) Einen praktikablen Zeitplan und Prozess zur Umsetzung der Einschätzungen und Mitarbeiter:innen-Gespräche erstellen.
Mein Vorgehen
- Schritt: Ich nahm die vorhandenen Stellenbeschreibungen als Basis.
- Schritt: Ich legte – mithilfe unserer Kompetenz-Datenbank einen Rohentwurf der Kompetenzprofile für die 10 Stab- und Führungsstellen im Unternehmen an.
- Schritt: In einem eintägigen Workshop moderierte ich zwei Mitglieder der Geschäftsführung, eine Abteilungsleitung und die Stabstelle HR durch meinen Vorschlag.
Das Ergebnis: Die erforderlichen persönlichen Kompetenzen für die Führungskräfte sowie je 3 Verhaltensbeschreibungen zum Erkennen der Kompetenz im Alltag – passend zum Unternehmen. - Schritt: Ich präsentierte dieses Führungs-Kompetenz-Profil an alle Führungskräfte, vermittelte Basiswissen und sensibilisierte sie zum Thema „Wie man als Führungskraft in der Mitarbeiter:innen-Führung kompetenz-orientiert vorgeht.“
Das Ergebnis: Commitment und Verständnis seitens der Führungskräfte für diesen neuen Personalentwicklungs-Prozess. - Schritt: Wir haben den Zeitplan für die Durchführung im Führungskreis abgestimmt.
- Schritt: Ich habe individuell mit jeder Führungskraft die Fach-Kompetenzen für ihr eigenes Kompetenz-Profil ergänzt.
- Schritt: Die für HR verantwortliche Geschäftsführung hat alle 10 Kompetenz-Profile freigegeben.
Das Ergebnis: Die Kompetenz-Analysen pro Stelle waren in der Datenbank bereit für die Durchführung. - Schritt: Ich habe jeder Führungskraft den Link zu ihrer Online-Kompetenz-Analyse (=der Einschätzung der Kompetenzen) geschickt.
- Schritt: Jede Führungskraft hat ihre Selbsteinschätzung gemacht.
- Schritt: Ihr:e Vorgesetzte:r hat die Fremdeinschätzung gemacht.
- Schritt: Im Jahresgespräch-Gespräch haben beide Führungskräfte die größten Abweichungen in ihren Einschätzungen besprochen und individuelle Entwicklungsmaßnahmen vereinbart.
- Das Gespräch wurde dokumentiert und datensicher gespeichert – um es beim Follow up griffbereit zu haben, damit der Umsetzungserfolg dokumentiert werden kann.
Das Ergebnis:
Kompetenz-Analysen liefern wertvolle Einsichten, die sowohl die Führungskräfte selbst als auch das gesamte Unternehmen nachhaltig stärken können. Im Wesentlichen ergeben sich folgende Ergebnisse:
- Erhöhte Selbstreflexion: Die Kombination aus Selbst- und Fremdeinschätzung hilft Führungskräften, ihre eigenen Stärken und Entwicklungspotenziale besser zu erkennen. Dies fördert eine Kultur der offenen Selbstkritik und kontinuierlichen persönlichen Weiterentwicklung.
- Gezielte Entwicklungsmaßnahmen: Anhand der Ergebnisse können individuelle Entwicklungspläne erstellt werden. So lassen sich gezielte Trainings, Coachings oder Mentoring-Programme initiieren, die genau auf die identifizierten Kompetenzlücken abgestimmt sind.
- Verbesserte Führungskompetenz: Wenn Führungskräfte ihre Kompetenzen gezielt weiterentwickeln, steigt auch ihre Fähigkeit, Teams effektiv zu leiten, Konflikte zu lösen und strategische Entscheidungen zu treffen. Dies wirkt sich positiv auf die gesamte Unternehmensleistung aus.
- Stärkung der Feedback-Kultur: Eine systematische Selbst- und Fremdeinschätzung fördert den regelmäßigen Austausch von Rückmeldungen. Dies kann zu einer offeneren, transparenteren und lernorientierten Unternehmenskultur beitragen.
- Nachfolge- und Talentmanagement: Die Ergebnisse der Kompetenz-Analysen bieten zudem eine wertvolle Grundlage für die Identifikation von Potenzialträgern und die Planung von Nachfolgeregelungen innerhalb des Unternehmens.
Insgesamt trägt die Durchführung von Kompetenz-Analysen dazu bei, dass Führungskräfte ihre Rolle bewusster wahrnehmen und weiterentwickeln können – was langfristig zu einer effektiveren und leistungsstärkeren Organisation führt.
