Nachfolge-Management

Nachfolge-Management bindet Ihre Talente und sichert Ihre Wettbewerbsfähigkeit.

Erfolgreiche Nachfolgeplanung, als Teil des Talent-Managements, gewährleistet einen nahtlosen Übergang von Schlüsselpositionen. Durch höchste Qualität bei Auswahl und Qualifizierung der Nachfolger:innen machen Sie Ihr Unternehmen zukunftssicher.

Gemeinsam entwickeln wir Strategien, um Talente frühzeitig zu identifizieren, zu fördern und eine nachhaltige Unternehmensführung zu gewährleisten. Ich unterstütze Sie dabei, Ihre Talente zielorientiert auf diese Stellen hinzuentwickeln.

Sind Sie bereit, Ihre Nachfolgen mittel- und langfristig zu planen und Ihre Talente gezielt für die erfolgskritischsten Aufgaben im Unternehmen vorzubereiten? Dann starten Sie jetzt!

So planen Sie Ihre Nachfolgen für Schlüsselstellen

Die interne Nachfolge-Planung hat das Besetzen von Schlüsselstellen mit firmeninternen Talenten zum Ziel.

Für die geförderten Talente bietet diese Förderung die Chance auf berufliche Weiterentwicklung, eine Erhöhung ihrer fachlichen und persönlichen Kompetenzen, sowie Sichtbarkeit beim oberen Management.

Schaffen Sie zunächst die Voraussetzungen mit mir für Ihr Nachfolge-Management: ein etabliertes Kompetenz-Management und Performance-Management. Erhöhen wir die Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen und stärken wir gemeinsam die Führungskräfte in ihrer Entwicklungs-Kompetenz.

In unserer Zusammenarbeit kommen folgende Werkzeuge zum Einsatz:

In der Nachfolge-Planung kommt meine nachhaltige Vorgehensweise zum Tragen:

Ziele und Strategien festlegen: Nachfolge-Management orientiert sich an den Schlüsselstellen, die stets gut besetzt sein sollen. Gemeinsam definieren wir Ihre Schlüsselstellen.
Maßnahmen planen: Gemeinsam legen wir die Methoden für eine objektive Leistungs- und Potenzialeinschätzung fest und planen die Durchführung.
Entwicklungs-Konferenzen durchführen: Ich moderiere Ihren Führungskreis dabei, ihre Mitarbeiter:innen in Bezug auf Leistung und Potenzial sowie mögliche Entwicklungswege zu besprechen.
Nachvollziehbarkeit sicherstellen: Die Inhalte und Konsequenzen aus den Entwicklungs-Konferenzen werden schriftlich festgehalten. Dadurch wird in den individuellen Gesprächen mit jedem Team-Mitglied eine sachliche Rückmeldung der Führungskraft möglich.
Persönliche Entwicklungs-Gespräche durchführen: Ich unterstütze den Führungskreis in der Vorbereitung auf diese sensiblen Gespräche mit den Mitarbeiter:innen. Gerne moderiere ich bei Bedarf individuelle Entwicklungsplanungsgespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in.
Evaluierung der Maßnahmen-Ergebnisse: Wir durchleuchten, mit welchem Erfolg die individuellen Entwicklungsmaßnahmen umgesetzt wurden und in welchem Ausmaß die betrieblichen Nachfolge-Ziele erreicht wurden.

Nach dem Einarbeiten der Verbesserungsmaßnahmen geht das ursprüngliche (Pilot-)Projekt in das laufende Nachfolge-Management über.

Sie brauchen keine Sorge um eine mögliche Nachfolge zu haben, selbst wenn spontan eine Schlüsselperson das Unternehmen verlässt.
Sie können Schlüsselstellen mit Talenten aus den eigenen Reihen nachbesetzen.
Sie richten Ihr Unternehmen Richtung Zukunft aus.
Sie reduzieren Ihre Fluktuationskosten.
Sie machen sich ein Stück weit unabhängig vom Fachkräfte-Mangel am Arbeitsmarkt.
Die Führungskräfte sind gut auf die persönlichen Entwicklungsgespräche mit ihren Talenten vorbereitet.
Sie haben Erfahrung in Bezug auf mögliche Stolpersteine in der Kommunikation und im Erwartungs-Management gewonnen.

Ihr Vorteil: Sie decken den Bedarf an Schlüsselkräften nachhaltig. Und gleichzeitig sind Sie ein unwiderstehlicher Arbeitgeber und Talente-Magnet.

Alarmierende Symptome

Schlüsselstellen bleiben lange unbesetzt

Wenn Sie für Ihre erfolgskritischsten Stellen im Unternehmen keine qualifizierte Nachfolge haben, haben Sie früher oder später ein Problem.

Die Schlüsselstellen zu kennen ist der erste Schritt, um sie jederzeit gut (intern) besetzt zu haben.

Ein internes Nachfolge-Management besteht aus 5 Phasen:

Schlüsselstellen definieren
Potenziale dafür identifizieren
Diese Talente zielorientiert entwickeln und fördern
Beiderseitige Erwartungen gut klären
Die Talente zu gegebener Zeit mit den Schlüsselstellen betrauen.

Gerne begleite ich Sie durch alle 5 Phasen!

Keine Klarheit über Erwartungen

Klarheit ist für eine leistungs- und entwicklungsorientierte Kultur wichtig:

KLARHEIT DARÜBER,

welche Kompetenzen vom Unternehmen verlangt werden
welche Stärken und Entwicklungsfelder eine Person hat
nach welchen Kriterien Potenziale und mögliche Nachfolgen „ernannt“ werden
welche Erwartungen die Führungskräfte an die Mitarbeiter:innen haben – und umgekehrt
welche Leistungs- und Entwicklungsziele die Team-Mitglieder erreichen sollen
wer welche Verantwortungen im Lernprozess hat
wie der Prozess aussieht, wenn ein gefördertes Talent das Unternehmen verlassen möchte
wer welche Kosten übernimmt für Förder- und Entwicklungsmaßnahmen

Gute Mitarbeiter:innen gehen nach 2 Jahren wieder

Noch bevor Sie das Potenzial in Ihren Leistungsträger:innen erkannt haben, sind sie weg.

Gründe für (Früh-)Fluktuation sind vielfältig: Mangelnde Integration, demotivierende Führung, fehlende Entwicklungsangebote, unattraktive Rahmenbedingungen, u.s.w.

Mein Tipp: Führen Sie strukturierte Austrittsgespräche, um den Gründen auf die Spur zu kommen und keine Talente zu verlieren, bevor Sie diese überhaupt erkannt habe.

Und parallel dazu beginnen Sie mit strategischer Personalentwicklung. Denn: Mitarbeiter:innen wollen in ihrer Entwicklung gefördert werden.

Dabei unterstütze ich gerne.

Welche Fragen haben Sie?

Ich freue mich auf das vertiefende Gespräch mit Ihnen.

Was noch ist Ihre Herausforderung?

Für Sie aktuell kostenfrei: Mein Praxis-Handbuch "Talente erkennen"

Talent- und Nachfolge-Management sind der Kern meiner Arbeit.

Die Potenzial-Manufaktur, Talent-Management by Iris Schatzl, ist das „Gütesiegel“ dafür. Ich freue mich, mit Ihnen gemeinsam Ihre Potenziale zu entwickeln.