Transparente Kriterien, gemeinsame Ziele und systematisches Peer-Learning wandeln Rivalität in kooperative Wertschöpfung – dann kann Talent-Management wirken.
Das konsequente Suchen und Fördern betriebsinterner Talente hat nicht nur Vorteile. Der erste klassische Stolperstein ist der Ellbogen-Modus: Wird Förderung als Nullsummenspiel wahrgenommen, kippt Team-Spirit in Konkurrenz-Denken.
Warum Sie sich mit dem Ellbogen-Modus beschäftigen sollten
🚧Wettkampf kostet Geld. Sobald sich Individuen intern vergleichen, geben sie Weitblick, die Orientierung am Größeren und Kollaboration auf, nur um „vorne“ zu landen.
🚧Intransparenz führt zu Enttäuschung bei nicht-geförderten Mitarbeiter:innen. Jeder Mensch hat Talente und Potenzial für etwas. Das Gefühl, in den eigenen Bemühungen und Begabungen nicht gesehen zu werden, kann zu Frustration, innerer Kündigung oder sogar zu Burn-Out führen.
🚧Ellbögen ziehen andere Ellbögen an. Was vielleicht mit einem Einzelfall begonnen hat, ist drei Jahre später zur Unternehmenskultur geworden. Wollen Sie das wirklich?
Was tun gegen den Ellbogen-Modus?
1. Transparenz schaffen
Sagen Sie offen, wonach Sie Talente auswählen. Ein klares Beispiel kann lauten: Leistung zählt zu 30 Prozent, LernAgilität zu 40 Prozent und Werte-Passung zu 30 Prozent. Definieren Sie im Detail, woran Sie diese 3 Parameter erkennen und wie Sie gemessen werden.
Stellen Sie diese Zahlen, die Schritte des Auswahl-Prozesses, alle Fristen und die Namen der Entscheidungs-Träger:innen ins Intranet. So haben alle dieselben Informationen.
Kommunizieren Sie proaktiv, fachkundig und ehrlich mit allen Mitarbeiter:innen.
-> Wenn alles klar ist, verschwindet der Flurfunk und Vertrauen kann wachsen.
2. Teamerfolg vor Einzelerfolg stellen
Verbinden Sie jede individuelle Zielvereinbarung mit mindestens einem messbaren Team-Ziel. So wird deutlich: Niemand gewinnt allein.
Werten Sie Beiträge besonders hoch, die anderen Abteilungen oder direkt den Kundinnen und Kunden nutzen. Erklären Sie außerdem immer wieder, welches größere Ziel und Vision das Unternehmen verfolgt.
Vergessen Sie nicht, Erfolge zu würdigen und gemeinsam zu feiern!
-> Wer das gemeinsame Warum versteht, kämpft weniger um persönliche Punkte.
3. Peer-Lernen fest verankern
Machen Sie Wissensteilung zur Routine. Lassen Sie jeden Monat eine Kollegin oder einen Kollegen in 20 Minuten eine gelungene Aufgabe oder ein für alle wissenswertes Thema vorstellen. Das geht auch hybrid oder als Audio/Video-Datei. Elektronische Aufzeichnungen haben den Nutzen der späteren Wiederverwendbarkeit, sofern sie gut strukturiert und leicht auffindbar sind.
Schulen Sie Führungskräfte darin, Stärken richtig zu erkennen und wertschätzendes Feedback zu geben.
Oder führen Sie ein rotierendes Mentoring- oder Buddy-System ein: Jede geförderte Person begleitet für drei Monate eine andere Kollegin oder einen anderen Kollegen.
-> Gemeinsames Lernen kommt der gesamten Organisation zugute, nicht nur den Talenten.
4. Entwicklung für alle öffnen
Führen Sie mit jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter ein bis vier Mal im Jahr ein Entwicklungs-Gespräch. Sprechen Sie dabei über Ziele, Lernwege, Erfolge und die Unterstützung, die nötig ist.
Nutzen Sie 360-Grad-Feedback, um eine breite Sicht auf Leistung und Potenzial zu gewinnen, und leiten Sie anschließend konkrete Maßnahmen ab für die persönliche Entwicklung.
Geben Sie jedem Team ein eigenes Lern-Budget, über das es gemeinsam entscheidet.
->Bedarfs- und zielorientierte Entwicklungsmöglichkeiten für alle ist ein Bindemittel und Talente-Magnet.
Fazit
Wenn Sie es schaffen, als Organisation diesen Stolperstein „Ellbogen-Modus“ zu umgehen, hat das nicht nur einen positiven Effekt auf Ihr Talent-Management, sondern auch auf die Zusammenarbeit, Leistung und die gesamte Unternehmenskultur.
#TalentManagement #PeopleDevelopment #Leadership #Personalentwicklung
Lesen Sie mehr zum Thema Talent-Management: Talent-Management – Iris Schatzl | Personalentwicklung
Holen Sie sich mein gratis E-Book zum Thema Talent-Management: diepotenzialmanufaktur.at
