Schubladen-Denken in der Talente-Förderung

„Energie folgt der Aufmerksamkeit.“
Zum Phänomen der „sich-selbst-erfüllenden Prophezeiung“ im Talent-Management.

Das Fördern von Potenzialen in der Belegschaft ist für Unternehmen, die sich zukunftsfähig weiterentwickeln wollen, unerlässlich. Das richtige Erkennen von Potenzialen ist der erste Schritt dazu.

Nun bringt jede Personalentwicklungs-Maßnahme einerseits beabsichtigte (positive) Auswirkungen und andererseits unbeabsichtigte (negative) Auswirkungen.

Während Sie also Mitarbeiter:innen-Bindung und Kompetenz-Entwicklung  bei den einen stärken, vergraulen Sie vielleicht andere.

„No risk, no fun“, könnte man sagen. Aber wenn wir das Phänomen der „Sich-selbst-erfüllenden-Prophezeiung“ schon mal kennen, sollten wir die Umsetzung der Talente-Förderung möglichst daran anpassen. Das bedeutet:

So vermeiden Sie „sich-selbst-erfüllende-Prophezeiungen“ in der Talente-Förderung:

1. Potenzial statt Personen „etikettieren“
Ein starres „Talent / Nicht-Talent“ verfestigt Selbstbilder. Wenn Sie hingegen Kompetenzen oder Reifegrade bewerten, bleibt Entwicklung möglich.

Konkrete Maßnahmen:

• Arbeiten Sie mit einer definierten Kompetenz-Matrix oder anderen Modellen zur Visualisierung von Kompetenzen, Leistung und Potenzial.
• Kommunizieren Sie: „Heute Level 2 heißt: Morgen ist Level 3 erreichbar.“

2. Regelmäßige Neubewertung
Einmal Talent ist nicht immer Talent. Wird das Etikett jährlich – von mehreren Führungskräften – überprüft, verliert es den Charakter eines Endurteils.

Konkrete Maßnahmen:

• Führen Sie jährliche Potenzial-Einschätzungen durch – mit Daten aus 360°-Feedback, Kompetenz-Beurteilungen, Potenzial-Analysen u.ä. Quellen.
• Vereinbaren Sie Entwicklungs-Ziele und überprüfen Sie laufend die Fortschritte und Zielerreichungen.

3. Offene Entwicklungspfade

• Wenn jede:r sieht, wie das nächste Level erreichbar ist, entsteht ein motiviertes Entwicklungsdenken – statt Mangeldenken.

Konkrete Maßnahmen:

• Transparente Teilnahme-Kriterien für Entwicklungs-Angebote
• Firmenweiter, bedarfs- und kompetenzorientierter Lernkatalog

4. Mehrere Förder-Angebote

Ein einziger „Talent-Pool“ sendet das Signal „drinnen oder draußen“. Eine Vielfalt an Förder-Formaten holt alle ab und schließt niemanden von Weiterentwicklung aus.

Konkrete Maßnahmen:

• Fachkarriere, Projektleitungs-Pool, Führungs-Talente-Programm, Referent:innen-Pool, Lehrlings-Buddies, und ähnliche Spezialisierungs-Angebote für verschiedene Interessen
• Aktive Bewerbungsmöglichkeit statt alleiniger Nominierung durch Führungskräfte

5. Führungskräfte für Vorurteile sensibilisieren

Vorgesetzte beeinflussen sowohl die Selbstbilder der Mitarbeiter:innen wie auch deren „Etikettierungen“ am stärksten. Permanente Schulungen, Bewusstmachung und Reflexionen der Führungskräfte sind empfehlenswert.

Konkrete Maßnahmen:

• Führen durch Vorbild und Feedback
• Coachings & Trainings zu stärkenorientiertem Mindset, Diversität, vorurteilsfreiem Beobachten, lösungsorientierten Gesprächstechniken, Feedback-Kompetenz, u.ä.

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Selbst-Test für HR & Geschäftsführung

1. 1. Können Mitarbeitende ihr aktuelles Kompetenz-Level und das nächsthöhere klar benennen?
      → F𝘦𝘩𝘭𝘦𝘯 𝘵𝘳𝘢𝘯𝘴𝘱𝘢𝘳𝘦𝘯𝘵𝘦, 𝘷𝘦𝘳𝘩𝘢𝘭𝘵𝘦𝘯𝘴𝘰𝘳𝘪𝘦𝘯𝘵𝘪𝘦𝘳𝘵𝘦 𝘒𝘰𝘮𝘱𝘦𝘵𝘦𝘯𝘻-𝘚𝘵𝘶𝘧𝘦𝘯, 𝘣𝘭𝘦𝘪𝘣𝘵 die 𝘚𝘦𝘭𝘣𝘴𝘵-𝘌𝘪𝘯𝘴𝘤𝘩ä𝘵𝘻𝘶𝘯𝘨 𝘷𝘢𝘨𝘦.
   2. Ist für jede Person nachvollziehbar, welche Schritte und Lernangebote zum nächsten Level führen?
      → 𝘖𝘩𝘯𝘦 𝘬𝘰𝘯𝘬𝘳𝘦𝘵𝘦 𝘈𝘯𝘭𝘦𝘪𝘵𝘶𝘯𝘨 𝘦𝘯𝘵𝘴𝘵𝘦𝘩𝘵 𝘙𝘦𝘴𝘪𝘨𝘯𝘢𝘵𝘪𝘰𝘯 𝘴𝘵𝘢𝘵𝘵 𝘓𝘦𝘳𝘯-𝘌𝘯𝘦𝘳𝘨𝘪𝘦.
   3. Wird das Label mindestens einmal pro Jahr datenbasiert neu bewertet – und unterstützt die Führungskraft diesen Prozess aktiv?
      → 𝘙𝘦𝘨𝘦𝘭𝘮äß𝘪𝘨𝘦 𝘕𝘦𝘶𝘣𝘦𝘸𝘦𝘳𝘵𝘶𝘯𝘨 und Unterstützung 𝘥𝘦𝘳 𝘍ü𝘩𝘳𝘶𝘯𝘨skraft 𝘷𝘦𝘳𝘩𝘪𝘯𝘥𝘦𝘳𝘵 „𝘌𝘪𝘯𝘮𝘢𝘭 𝘌𝘵𝘪𝘬𝘦𝘵𝘵 – 𝘪𝘮𝘮𝘦𝘳 𝘌𝘵𝘪𝘬𝘦𝘵𝘵“.

 

Erfüllt das Unternehmen alle drei Punkte, verringert sich das Risiko einer unerwünschte „sich-selbst-­erfüllenden-Prophezeiung“ – und Ihr Talent­-Management wird wirklich inklusiv und wirksam. 🚀