Jeder Mensch verfügt über persönliches Wachstums‑ und Entwicklungspotenzial. Doch im betrieblichen Kontext denken wir fast immer zuerst an Führungspotenzial.
Warum ist das so, obwohl Potenzial doch so vielseitig sein kann?
5 Hypothesen, warum es nur um Führungspotenzial geht
1. Hypothese: Führungskräfte haben eine enormen Hebel
In vielen Unternehmen liegen die wirklich wichtigen Weichenstellungen bei den Führungsteams. Die erfolgskritischsten Stellen sind zumeist diejenigen, die Verantwortung für Menschen, Budgets und strategische Entscheidungen tragen. Fehlentscheidungen wirken sich das mitunter auf das gesamte Unternehmen aus. McKinsey berichtet, dass sich in den letzten zehn Jahren die Anzahl der kritischen Themen, die gleichzeitig auf dem Tisch eines Top‑Teams liegen, von rund vier auf acht bis zehn verdoppelt hat. Die Hebelwirkung von Führung wächst demnach stetig weiter.
Aber nicht nur Entscheidungsmacht macht Führungskräfte mächtig. Auch ihr Einfluss auf Informationsgestaltung, Unternehmenskultur und Beziehungsmanagement im innen und nach außen ist enorm. Diese Aspekte multiplizieren die Auswirkungen jeder einzelnen Handlung und jeder persönlichen Interaktion.
2. Hypothese: Schlechte Führung vernichtet Geld und Ruf
Mangelnde Führungsqualität schlägt sich direkt in der Unternehmensbilanz nieder: Konflikte, innere Kündigungen, hohe Fluktuation und sinkende Produktivität bei den Mitarbeitenden verursachen immense Kosten. Eine schlechte Führungskultur spricht sich auch außerhalb des Unternehmens rum – und mindert den Ruf als Arbeitgeber:in. Gute Führung dagegen soll Ressourcen vermehren und die Wertschöpfung steigern.
3. Hypothese: Gute Führung erhöht das Mitarbeiter:innen-Engagement
Ob Mitarbeitende sich sicher, wertgeschätzt und fair behandelt fühlen, hängt maßgeblich von der unmittelbaren Führungskraft ab. Ein positives Führungsverhalten erhöht nicht nur das Engagement, sondern auch die Produktivität – und trägt damit unmittelbar zum Unternehmenserfolg bei.
4. Hypothese: Die Transformationsfähigkeit einer Organisation liegt in der Führung
In Zeiten rasanter technologischer Disruption und tiefgreifender Veränderungen braucht es Führungskräfte, die nicht nur Ergebnisse liefern, sondern auch den nötigen Ausgleich zum Erfolgsdruck schaffen. Authentische Beziehungen und Einfühlungsvermögen sind hier entscheidend, um die Mitarbeiter:innen sicher durch die Phasen der Veränderung zu begleiten.
5. Hypothese: Immer weniger Menschen wollen Verantwortung übernehmen
Zukunftsfähige Unternehmen benötigen Führungskräfte mit kühlem Kopf und Mut zum Schritt ins Unbekannte – unter immer schwieriger werdenden Rahmenbedingungen. Nur wenige Menschen sind bereit, Verantwortung zu übernehmen und das damit verbundene Risiko zu tragen. Gerade dieses Commitment macht Führungskräfte als Verantwortungs-Träger:innen so wertvoll. Das bedeutet, dass Unternehmen künftig noch stärker daran arbeiten müssen, Führungsaufgaben attraktiver zu gestalten, um den Bedarf an qualifizierten Führungskräften langfristig zu decken.
FAZIT: Es scheint nachvollziehbar – und berechtigt – zunächst an Führungspotenzial zu denken, wenn man in Unternehmen die Potenzialfrage stellt. Der Bedarf an Führung bleibt weiterhin gegeben, die Risiken steigen und die Anzahl der Verantwortungsbereiten nimmt tendenziell ab.
Aber auch die Potenziale für die mannigfaltigen anderen Aufgaben in einer Organisation, die in jedem Menschen schlummern, wollen richtig erkannt und entsprechend dem Bedarf der Organisation gefördert werden.
Heben Sie das betriebliche Führungspotenzial!
Gerne unterstütze ich Sie dabei, Führungspotenzial in Ihrem Unternehmen zu erkennen und zu fördern und Ihre Führungsteams zu stärken: Führungskräfte-Entwicklung – Iris Schatzl | Personalentwicklung
